Matriz 9 box: cómo usarla para decidir qué hacer con cada persona
Se arma la matriz, se ubica a cada persona en su cuadrante, se presenta en una reunión y ahí queda. Meses después nadie puede decir qué decisión cambió por ese ejercicio: la grilla quedó como una foto y el ciclo de desempeño terminó sin disparar una sola conversación. El valor de la herramienta no está […]
Reunión de calibración salarial: cómo repartir el presupuesto sin negociar caso por caso
La reunión arranca con el monto disponible sobre la mesa y cinco líderes que vinieron a defender a su equipo. Al rato la conversación ya no es sobre desempeño: es sobre quién argumenta mejor y quién tiene más peso. El que menos insiste se va con menos, y su gente lo nota en diciembre. Lo […]
Alfabetización en IA: cómo capacitar a tu equipo sin volverlo técnico
Se compra un curso de inteligencia artificial, se asigna a toda la dotación y seis meses después nadie puede decir qué cambió en el trabajo diario. La gente lo hizo, el certificado está, y las tareas siguen saliendo igual que antes. Casi siempre el problema no es el curso: es que se dio el mismo […]
Plan de carrera: cómo armarlo en empresas sin estructura piramidal
Un operario de turno rotativo lleva tres años en la misma posición, cumple, propone mejoras y nunca faltó. Su líder quiere reconocerlo y no tiene con qué: el organigrama tiene dos niveles y no hay cargo intermedio para ofrecer. La conversación se posterga una vez, después otra, y en algún momento la persona deja de […]
Plan de sucesión: cómo cubrir los puestos críticos antes de que se vayan
Cuando el gerente de operaciones renuncia con dos semanas de anticipación, la empresa descubre si tiene un plan de sucesión o si tiene un problema. Sin plan, los dos meses siguientes se consumen en una búsqueda de emergencia que termina con una contratación bajo presión que la organización va a pagar durante años. Con plan, […]
Job hugging: qué significa que nadie se quiera mover de su puesto
En muchas organizaciones medianas hay un patrón que RR. HH. detecta pero no sabe cómo nombrar: colaboradores que llevan años en el mismo puesto, que acumulan conocimiento de forma silenciosa, que nunca piden un ascenso pero tampoco renuncian, y que ante cualquier propuesta de cambio o rotación reaccionan con resistencia. Ese fenómeno tiene nombre: job […]
Cómo hacer seguimiento de la performance sin microgestionear
Hay una tensión que aparece en casi todos los equipos cuando se implementa un sistema de seguimiento de desempeño: el líder que antes no hacía seguimiento empieza a pedir actualizaciones constantes, a revisar cada tarea antes de que se complete y a generar en el equipo la sensación de que no se confía en ellos. […]
Cómo documentar un cambio de evaluación de desempeño con validez legal en Argentina
Cambiar la calificación de una evaluación de desempeño después de que fue comunicada al colaborador es una situación que ocurre más frecuentemente de lo que cualquier área de RR. HH. quisiera. Sin la documentación correcta, ese cambio puede interpretarse como una modificación arbitraria de condiciones laborales o como el inicio de un proceso de hostigamiento, […]
Cómo abordar una conversación de bajo desempeño sin generar conflicto
La conversación de bajo desempeño es una de las que más postergan los líderes. No porque no vean el problema, sino porque no saben cómo nombrarlo sin que la otra persona se ponga a la defensiva, se cierre o interprete el mensaje como una amenaza. Esa postergación tiene un costo: el colaborador sigue sin saber […]
Cómo gestionar la performance en equipos con alta rotación
Gestionar la performance en un equipo donde el 40% de la dotación cambia cada año es un problema de diseño, no de actitud. Un sistema de evaluación que tarda seis meses en generar el primer dato útil sobre un colaborador no sirve en entornos donde muchas personas no llegan a los seis meses. Este blog […]
Cómo medir la performance de empleados con discapacidad sin discriminar
Medir la performance de un colaborador con discapacidad con los mismos criterios e indicadores que se aplican al resto del equipo puede ser discriminatorio. Aplicarle criterios distintos o eximirlo de la evaluación también puede serlo. La clave está en evaluar la contribución real al rol, con los ajustes razonables que correspondan, usando el mismo rigor […]
Cómo integrar el reconocimiento de logros con la evaluación de desempeño
El reconocimiento y la evaluación de desempeño suelen vivir en mundos separados dentro de la misma organización. El reconocimiento ocurre de forma informal, en el momento, cuando un líder o un par nota algo destacable. La evaluación ocurre de forma estructurada, una o dos veces al año, con formularios y criterios definidos. Cuando esos dos […]