Descubre cinco formas eficaces de aplicar la evaluación de desempeño en tu organización, para motivar y elevar la productividad de tu equipo.
El desempeño laboral de los colaboradores es central para el éxito de una empresa. Cuando éste es bueno, impacta positivamente en el logro de los objetivos y el cumplimiento de los indicadores de rendimiento, enriquece el clima laboral al fomentar un ambiente de trabajo motivador y ayuda a impulsar el desarrollo del personal.
Pero, para que esto pueda ocurrir, deben cuidarse una serie de factores que, combinados, ejercen una influencia decisiva en la capacidad de los talentos para concentrarse, completar tareas y brindar un servicio de excelencia. Se trata, como ya hemos comentado en diversas oportunidades, del entorno de trabajo, la calidad y tipo de comunicación interna, la disponibilidad de recursos, el estilo de liderazgo, los programas de reconocimiento y las oportunidades de crecimiento.
Y si bien estos son aspectos que pueden y deben atenderse en su singularidad, es central medir en igual medida, la aptitud, competencia y eficiencia de los colaboradores para concretar las responsabilidades de su rol. ¡Veamos las últimas tendencias en evaluación del desempeño!
¿Por qué es importante evaluar el desempeño?
Una evaluación de desempeño es un proceso integral y estructurado, usualmente a cargo de profesionales de recursos humanos, orientado a evaluar el trabajo, comportamiento y resultados de un colaborador a partir de criterios específicos. Se trata en este sentido, de una visión global de las contribuciones de dicha persona.
En esta línea, la evaluación de desempeño tiene una doble vertiente. Por un lado, busca detectar el rendimiento inferior al esperado para implementar iniciativas de mejora y, por otro, se orienta a premiar y alentar los desempeños superiores a las expectativas.
No obstante, ya sea desde uno u otro aspecto, su importancia es sustantiva al brindar oportunidades para potenciar la productividad, mejorar el trabajo en equipo y orientar a los talentos hacia su desarrollo en la organización. Además, sus beneficios incluyen:
- Promoción del buen desempeño. En ocasiones, es la única oportunidad formal que los talentos tienen para recibir retroalimentación positiva por su trabajo. Esto ayuda a definir el camino a seguir e impacta positivamente en la moral.
- Mejoras en la comunicación. Su formato estructurado abona la comunicación interna (tanto para el refuerzo positivo como para la crítica constructiva), en tanto cuenta con mecanismos para guiar la conversación y brindar feedback específico. Esto puede aliviar tensiones cuando se habla de temas desafiantes.
- Potencial de aumentos y bonificaciones. En algunas empresas, una sólida evaluación de desempeño viene acompañada de incentivos laborales, como incrementos salariales, premios económicos y/o ascensos.
- Protección en caso de litigio. La evaluación de desempeño es una documentación objetiva que respalda la decisión de la empresa, por ejemplo, al efectuar una desvinculación laboral o si un colaborador no es considerado para un ascenso.
5 ejemplos de evaluación de desempeño
Para asegurar una adecuada gestión del desempeño es importante considerar una pluralidad de aspectos. Se destacan entre ellos: la productividad y calidad del trabajo, eficiencia, actitud, esfuerzo, trabajo en equipo y disposición a contribuir con el buen clima laboral.
En consecuencia, evaluar el desempeño implica un proceso preparatorio en el que se identifican los parámetros y las características a ponderar, lo que permite optar por el mejor método disponible para hacerlo. En este sentido, algunos ejemplos incluyen:
1. Evaluación del desempeño por competencias
Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades o prácticas necesarias para el correcto desempeño de un rol. En consecuencia, este tipo de evaluación del desempeño consiste en analizar y calificar las capacidades de un colaborador basándose en los requisitos de su posición. Sin embargo, es importante destacar que deben considerarse estrictamente aquellas competencias mínimas imprescindibles para el correcto desempeño del rol.
¿Sus beneficios? Contribuye a detectar áreas de mejora, establece objetivos individuales y ayuda a que los colaboradores estén alineados con los valores de la empresa. En este sentido, tiende a presentar una mirada de futuro.
2. Evaluación del desempeño de la fuerza de ventas
Esencial para toda empresa que aspire a mejorar su rendimiento y aumentar sus ventas, consiste en medir y analizar el desempeño de los vendedores respecto de los objetivos y las metas establecidas.
Para ello, existen una pluralidad de métodos, entre los que se destacan las evaluaciones basadas en indicadores de rendimiento.
Es decir, se consideran KPIs como el número de ventas concretadas, su valor y la satisfacción del cliente.
De este modo, pueden detectarse fortalezas y áreas de mejora para cada colaborador, a partir de las que brindar una retroalimentación y check-ins periódicos que permitan mejorar el rendimiento.
3. Evaluación de desempeño 30-60-90
Contra la creencia común de que la evaluación de desempeño tiene lugar sólo anualmente, el formato 30-60-90 resulta orientativo para los primeros tres meses en un nuevo empleo. Para ello, contribuye a establecer metas específicas que estén alineadas con los objetivos de la empresa y las responsabilidades del rol. Como suele redactarse antes de la incorporación del nuevo talento o a poco del inicio de sus actividades, suele estar enfocado en las expectativas de su desarrollo en los primeros tiempos.
En esta línea, es recomendable establecer objetivos realistas, que puedan medirse y con un plazo preciso, para que puedan servir como métricas para realizar una primera evaluación.
De igual modo, y como su nombre lo indica, se trata de un proceso que incluye reuniones periódicas con el nuevo colaborador a los 30, 60 y 90 días de su incorporación a la empresa.
4. Evaluación de desempeño con escala de puntuación
Esta herramienta permite medir el rendimiento de un colaborador de manera estructurada a partir de calificar su desempeño en varias áreas o competencias claves y usando una escala numérica o descriptiva. Para eso se delimitan las habilidades específicas necesarias para el desempeño en el puesto, se identifican las actitudes y comportamientos valorados en el entorno de trabajo y se definen los logros de metas establecidos, para luego ponderar en qué medida el evaluado las ha cumplido.
Esta puntuación puede estar a cargo de un supervisor directo del colaborador, realizarse al modo de una autoevaluación o en modalidad 360°, donde participan de las evaluaciones también los compañeros de trabajo y subordinados. Así, permite detectar áreas que requieran desarrollo y ayuda a los colaboradores a entender mejor sus fortalezas y áreas de oportunidad.
Como contraparte, se destaca el hecho de que la subjetividad o los sesgos del evaluador pueden influir en la calificación.
5. Entrevista de evaluación del desempeño
Una vez aplicada la herramienta de evaluación de desempeño elegida y efectuado su análisis, esta entrevista brinda el encuadre idóneo para hacer al colaborador, una devolución de los resultados obtenidos. En este sentido, deben presentarse tanto las conclusiones a las que se ha llegado, como sugerencias y planes de mejora.
De igual modo, ofrece la oportunidad de mejorar la comunicación vertical, es decir, entre líderes y colaboradores, permitiendo la reflexión y dando espacio de expresión.
Pero, para que estos objetivos puedan concretarse, es fundamental que la entrevista se desarrolle con cordialidad, honestidad y claridad. De igual modo, en caso de que se identifiquen aspectos negativos o dificultades específicas, es recomendable que estas sean transmitidas constructivamente, como veremos a continuación.
Importancia de la crítica constructiva en la evaluación de desempeño
Aunque la crítica es parte intrínseca de la evaluación de desempeño, transmitirla de manera constructiva es clave para que ésta redunde en cambios y progresos positivos. En consecuencia, es recomendable iniciar y concluir la conversación con aspectos favorables del colaborador, ya que así se favorece un tono colaborativo.
De igual modo, al dar feedback negativo, es conveniente ser específico puesto que, de lo contrario, es esperable que el colaborador no termine de comprender qué se espera de él o cuáles son las áreas para mejorar. Por eso, es importante dar detalles sobre qué comportamientos, conocimiento o resultados deben modificarse o estimularse.
Asimismo, es importante que la crítica recaiga siempre sobre acciones o comportamientos concretos del colaborador, y no sobre su persona. Así, por ejemplo, en lugar de asegurar que alguien es desordenado, es preferible abordar estrategias específicas para mejorar la organización.
Finalmente, ofrecer soluciones prácticas y recursos puede ayudar a que se produzcan mejoras de cara a la siguiente evaluación de desempeño, que puede tener lugar, según el caso, dentro de los siguientes tres, seis o doce meses.
Invierte en el desarrollo futuro de tu empresa
Como hemos visto, existen diversos formatos sobre cómo gestionar el desempeño y se trata de un proceso de gran relevancia en la gestión del talento. Esta permite identificar aspectos de mejora, a la vez que refuerza el compromiso, la motivación y la comunicación interna.
Por estos y más motivos, en Visma Latam ofrecemos una solución de seguimiento y administración del desempeño que promueve un modelo dinámico para la evaluación de los equipos y su desarrollo a lo largo del año. Para más información escríbenos a [email protected] o contáctanos aquí.
Fuentes:
● ASANA. El plan de 30-60-90 días: cómo lograr la incorporación fluida de los nuevos empleados
● BIZNEO. Qué es el desempeño laboral y cómo medirlo
● CONTROL GROUP. Propuesta para evaluar el desempeño laboral
● CURSALAB. 6 factores claves que influyen en el desempeño laboral
● INDEED. Employee performance evaluation: definition, benefits and how to prepare
● INDEED. 30-60-90 plan diario: Qué es y cómo crear y usar uno (ejemplo incluido)
● KENJO BLOG. Evaluación por competencias: ¿Qué es y cómo hacerla?
● LINKEDIN. Cómo hacer una crítica constructiva durante una evaluación de desempeño
● ONE MARKETING. Evaluación del desempeño de la fuerza de ventas
● PEOPLE NEXT. Estrategias para mejorar el desempeño laboral
● PSICOLOGÍA Y EMPRESA. La entrevista de evaluación de desempeño
● SCIENCE OF PEOPLE. How to give an effective performance evaluation
● ZAVVY. 10 ejemplos de escala de valoración del desempeño escrutados: amplíe sus evaluaciones
