La oportunidad de oro para mejorar la relación con tu equipo de trabajo y potenciar su desempeño laboral, sin desmotivarlo
¿Tienes unos minutos? Esta frase puede resultar aterradora para más de uno. Aceptamos que el feedback es incómodo para ambas partes, pero es también una herramienta poderosa cuando se implementa correctamente.
A diferencia de la evaluación anual —general y espaciada en el tiempo—, el feedback uno a uno, continuo y personalizado, es un canal valioso para potenciar el desarrollo profesional de los colaboradores y construir relaciones laborales sanas y fluidas. El feedback 1:1 promueve empleados felices y, por lo tanto, más productivos, capaces de impulsar el crecimiento de la empresa. Si buscas implementarlo, aquí compartimos puntos clave para lograr reuniones 1:1 exitosas.
🌟 Oportunidades de oro del feedback 1:1
El “Global Culture Report 2020” de O.C. Tanner destaca que, cuando se hacen bien, las reuniones uno a uno entre líder y trabajador impactan tanto la cultura organizacional como la experiencia del empleado. El feedback 1:1 permite:
- Aumentar en 226% las probabilidades de que un empleado califique su experiencia como positiva.
- Reducir en 58% el burnout moderado a severo.
Estas reuniones no ocurren solo entre managers y sus equipos. De hecho, la vinculación constante entre el CEO y sus empleados es vital. O.C. Tanner asegura que cuando un CEO pasa 1% más horas con sus empleados, esto se traduce en un aumento de 2,12% en la productividad. El feedback en una reunión de trabajo —sea con el CEO, un manager o un colega— crea conexiones que fortalecen la buena experiencia del empleado y el éxito del negocio.
📋 Feedback uno a uno: pasos clave para reuniones efectivas
Las reuniones frecuentes de feedback 1:1 son cruciales para atajar problemas a tiempo antes de que escalen. Sin embargo, si no se manejan bien y hay muchas correcciones involucradas, el feedback uno a uno puede sentirse como “microgestión”. A continuación, recomendaciones para lograr una reunión 1:1 fructífera para el líder y el empleado:
1. Agenda tiempo en el calendario
Ya sean semanales, bi-semanales o mensuales, lo importante es agendarlas como un evento sostenido en el tiempo para evitar que alguna de las dos personas se sienta tentada a cancelar la cita. Elizabeth Grace Saunders, autora de How to Invest Your Time Like Money, recomienda a los líderes llegar a tiempo (estas sesiones suelen durar poco, así que 10 minutos de retraso podrían arruinar el encuentro) y no cancelar en el último minuto, ya que eso “envía el mensaje contrario al que intentas comunicar”.
La frecuencia del feedback 1:1 dependerá del tamaño del equipo y la organización, así como de la experiencia de los empleados. Un participante del focus group de O.C. Tanner aseguró que sus reuniones son mensuales porque el trabajo es muy estresante: “A veces, cuando han pasado 3 meses sin reuniones de feedback 1:1, la moral del equipo baja. Las sesiones uno a uno ayudan a abordar temas sobre la marcha en lugar de esperar 12 meses para solucionarlos”.
2. Prepara puntos de discusión
Para evitar que la conversación se desvíe y aprovechar el tiempo al máximo, Saunders recomienda que cada parte haga una lista previa de puntos clave a discutir. De ese modo, podrán comenzar comparando los items y acordando cuáles asuntos cubrirán. También sugiere que el manager le pida al empleado llevar anotados los desafíos que está enfrentando y algunas ideas para solucionarlos, para que durante la reunión pueda ofrecerle retroalimentación.
3. Comienza con algo positivo
Menciona algún logro del empleado, como una presentación reciente. Saunders advierte: “No digas algo si no es genuino o no lo sientes auténtico, pero si puedes hablar de algo que se está haciendo bien o decir algo como ‘valoro lo que estás haciendo’, eso es realmente poderoso”.
4. Mantente presente
“Sal del piloto automático”, dice Margaret Moore, CEO de Wellcoaches Corporation y coautora de Organize Your Emotions, Optimize Your Life. Apaga el teléfono y pon la computadora en silencio. “Es muy fácil enviar, sin querer, el mensaje de que no te importa la otra persona, y que eso que está en tu teléfono es más importante”. Esta reunión no es un item más en tu lista, sino un momento de conexión valioso con el equipo.
5. Pregúntale sobre sus planes profesionales
Sé curioso y conversa sobre el desarrollo profesional del trabajador en cada reunión o alternando entre ellas. Dale tiempo para expresarse mientras lo escuchas con atención. Entender sus aspiraciones hace que el feedback 1:1 sea más alineado con sus objetivos personales y profesionales.
6. ¡Expresa gratitud!
Tómate unos segundos para agradecerle al trabajador por su tiempo y disposición a participar en el 1:1 y reconocer la labor que desempeña. “Cierra la reunión tal como la comenzaste, con actitud positiva”, destaca Moore.
🔄 ¿Cuándo el feedback 1:1 no funciona?
Hace unos meses, un estudio publicado en Harvard Business Review indicaba que el feedback no era útil cuando las críticas severas no ayudaban al trabajador a desarrollarse. Un estudio de Gallup (2018) señala que 4 de cada 5 empleados que reciben feedback negativo sin contexto aseguran estar buscando, activa o pasivamente, un nuevo trabajo. Sin embargo, eso no quiere decir que el feedback positivo sea efectivo por sí solo. Los empleados pueden salir de una evaluación sintiéndose comprometidos pero sin saber qué necesitan para mejorar.
¿Qué hacer? Robbie Abed menciona en la revista Inc. tres formas en las que los líderes pueden ayudar a su equipo a crecer a través del feedback:
- En lugar de decirles lo bien que hacen algo, enséñales por qué funciona lo que hacen. Es probable que los miembros del equipo no se den cuenta de cómo desarrollaron su estrategia ni por qué funciona. Hazles notar el “por qué” o encuentren la respuesta en conjunto.
- Implementa estrategias de aprendizaje. “La gerencia consiste mayormente en aprender, no en enseñar. Enfócate en cómo aprende la gente”. Los estudiantes aprenden mejor cuando están relajados, exactamente lo contrario a lo que ocurre cuando un trabajador recibe un reporte anual o cree que será despedido.
- Diles lo que sientes sobre su trabajo. Probablemente, el manager y el empleado son conscientes de sus puntos débiles. En lugar de ahondar en ellos, “necesitas que tus colegas te ayuden a capturar tu propio concepto personal de excelencia”.
El feedback 1:1 bien estructurado, alineado con desafiando la evaluacion anual como proceso, permite que el lider coach y la gestion del talento trabajen juntos hacia resultados concretos. Para profundizar, consulta nuestras guías sobre claves para una buena gestion de desempeno y habilidades socio afectivas de un lider. Además, el feedback es un arte que se desarrolla; te invitamos a explorar el arte del feedback para dominar esta competencia. En última instancia, las reuniones 1:1 y el feedback continuo son pilares de la gestion del talento moderna y contribuyen a ser feliz en el trabajo una tarea que se aprende.
¿Ya sabes cuál es tu concepto personal de excelencia? Listo para tu 1 on 1?
Fuentes consultadas:
Gallup, Why Employees Are Fed Up With Feedback: http://bit.ly/2HfhUuO
HBR, How to Make Your One-on-Ones with Employees More Productive: http://bit.ly/2uEBH3W
HBR, The Feedback Fallacy: http://bit.ly/3bCrBBA
Inc., A New Study Says Feedback Doesn’t Work. Here’s What You Should Do Instead: http://bit.ly/2OQj83Q
Medium, How to run the best one-on-one meetings: http://bit.ly/39rwICD
O.C. Tanner, Global Culture Report 2020: http://bit.ly/2uG9Ikw
