Cómo medir la performance de empleados con discapacidad sin discriminar

Medir la performance de un colaborador con discapacidad con los mismos criterios e indicadores que se aplican al resto del equipo puede ser discriminatorio.

Aplicarle criterios distintos o eximirlo de la evaluación también puede serlo. La clave está en evaluar la contribución real al rol, con los ajustes razonables que correspondan, usando el mismo rigor que se aplica a cualquier otra evaluación.

Este blog explica cómo diseñar una evaluación de desempeño que sea justa, legal y útil para colaboradores con discapacidad, sin caer en los extremos de la sobreprotección o de la aplicación ciega de estándares que no contemplan las condiciones reales del trabajo.

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¿Cuál es el marco legal y qué obliga a las empresas?

En Argentina, la Ley 22.431 de Sistema de Protección Integral de los Discapacitados y la Ley 26.378 que aprueba la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad establecen el marco de protección.

La Convención introduce el concepto de ajustes razonables, que son las modificaciones y adaptaciones necesarias para que una persona con discapacidad pueda ejercer sus derechos en igualdad de condiciones con las demás.

En el contexto laboral, un ajuste razonable puede ser una adaptación del puesto de trabajo, una modificación del horario, el uso de tecnología asistiva o la redistribución de ciertas tareas que no son esenciales para el rol pero que la persona no puede realizar.

Lo que la normativa prohíbe es la discriminación en el acceso, la permanencia y las condiciones del trabajo, no la evaluación objetiva del desempeño.

Eso significa que evaluar la performance de un colaborador con discapacidad es no solo posible sino necesario para garantizar su desarrollo en la organización.

Lo que cambia es que los criterios de evaluación tienen que contemplar los ajustes razonables aplicados al puesto.

¿Cómo adaptar los criterios sin comprometer la objetividad?

El principio que ordena el diseño es evaluar la contribución al rol, no la capacidad de realizar funciones que no forman parte del rol.

Si un colaborador con una discapacidad motriz trabaja en análisis de datos y su rol no requiere movilidad física, evaluar su desempeño con los mismos indicadores que aplican a ese rol (calidad del análisis, cumplimiento de plazos, precisión de los resultados) es completamente correcto.

No corresponde aplicar estándares distintos porque la discapacidad no afecta la función evaluada.

Si en cambio un colaborador tiene una discapacidad auditiva y trabaja en atención al público, y la empresa realizó ajustes razonables como incorporar canales de atención escrita o asignarle funciones de atención presencial con soporte visual, la evaluación tiene que contemplar esos ajustes.

Evaluar la velocidad de atención con los mismos parámetros que aplican a quien no tiene esa discapacidad, cuando los canales de atención son distintos, genera una comparación que no refleja la contribución real.

La pregunta que ordena cada indicador es: ¿este indicador mide algo que el colaborador puede controlar dentro de las condiciones reales de su puesto? Si la respuesta es no, el indicador necesita ajustarse o reemplazarse.

Situación	Indicador que no corresponde aplicar	Indicador ajustado que sí corresponde
Colaborador con discapacidad motriz en rol de análisis	Velocidad de desplazamiento entre áreas	Calidad y precisión del análisis producido
Colaborador con discapacidad auditiva en atención escrita	Cantidad de llamadas atendidas	Satisfacción de clientes atendidos por canal escrito
Colaborador con discapacidad visual en rol con tecnología asistiva	Velocidad de lectura de documentos en papel	Precisión y calidad del trabajo producido con tecnología asistiva

¿Cómo documentar el proceso para que sea auditable?

La documentación es lo que distingue una evaluación adaptada de una arbitraria. Si los criterios de evaluación se ajustaron para un colaborador con discapacidad, esa decisión tiene que estar documentada con tres elementos:

• La descripción del ajuste razonable aplicado al puesto, incluyendo qué función se modificó, redistribuyó o adaptó y por qué
• Los criterios de evaluación resultantes, con la explicación de cómo difieren de los estándares generales del rol y por qué esa diferencia es consecuencia del ajuste razonable y no de un trato preferencial
• El resultado de la evaluación, con la misma estructura y el mismo proceso de calibración que aplica al resto del equipo

Esa documentación protege al colaborador y a la empresa. Al colaborador, porque garantiza que su evaluación es transparente y que puede cuestionarla si lo considera necesario.

A la empresa, porque demuestra que el proceso fue objetivo y que los ajustes realizados tenían fundamento en el rol, no en el perfil de la persona.

Con desempeño de Mandü podés configurar criterios de evaluación diferenciados por perfil de puesto y documentar los ajustes aplicados en el legajo del colaborador en onboarding y legajos.

También podés integrar con administración de personas para que el historial de ajustes razonables esté disponible al momento de cada evaluación, y con aprendizaje para que los planes de desarrollo contemplen las condiciones reales del puesto.

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Preguntas frecuentes sobre cómo medir la performance de empleados con discapacidad sin discriminar

¿Puede la empresa evaluar a un colaborador con discapacidad con los mismos criterios que al resto del equipo?

Sí, siempre que esos criterios reflejen la contribución real al rol y contemplen los ajustes razonables aplicados. Si el rol fue adaptado, los criterios de evaluación tienen que reflejar esa adaptación. Si la discapacidad no afecta las funciones evaluadas, los mismos criterios son completamente aplicables.

¿Qué es un ajuste razonable y quién lo define?

Es una modificación o adaptación del puesto, el horario o las condiciones de trabajo que permite al colaborador ejercer sus funciones en igualdad de condiciones. Lo define la empresa en diálogo con el colaborador, con el asesoramiento del área de salud laboral y del área legal cuando corresponde. La normativa argentina no especifica un catálogo exhaustivo de ajustes: el criterio es que sea proporcional y que no implique una carga excesiva para la organización.

¿La empresa puede excluir a un colaborador con discapacidad del proceso de evaluación?

No corresponde excluirlo de la evaluación si el objetivo es garantizar igualdad de condiciones. La exclusión de la evaluación puede privarlo de reconocimiento, desarrollo y oportunidades de ascenso. Lo que corresponde es adaptar los criterios, no eliminar la evaluación.

¿Cómo se maneja la calibración entre evaluadores cuando hay colaboradores con ajustes razonables?

La calibración tiene que incluir la revisión de los criterios ajustados para garantizar que la diferencia en los indicadores responde al ajuste razonable documentado y no a un sesgo del evaluador. Los evaluadores necesitan conocer los ajustes aplicados a cada colaborador antes de la sesión de calibración.

¿Qué pasa si un colaborador con discapacidad tiene un desempeño por debajo del esperado?

El bajo desempeño documentado puede ser abordado con un plan de mejora, de la misma forma que con cualquier otro colaborador, siempre que los criterios de evaluación sean los correctos para el rol ajustado. Conviene validar el proceso con el área legal antes de aplicar cualquier medida disciplinaria para asegurarse de que se respeta el marco normativo de protección.