En este episodio de HR Express, el podcast de Mandü, la conversación es con Sebastián Zelis, director de Talento y Cultura de PedidosYa, sobre lo que la compañía señala como su principal ventaja competitiva: la cultura organizacional. Zelis cuenta cómo esa cultura, construida sobre humildad, optimismo y trabajo en equipo, deja de ser un eslogan de LinkedIn y se convierte en el criterio real detrás de decisiones de contratación, promoción y desvinculación.
El intercambio recorre los mecanismos concretos que PedidosYa usa para mantener esa cultura viva en una organización de más de 6.000 personas repartidas en 15 países: procesos de escucha continua, mediciones semestrales de eNPS y un modelo propio que adapta los valores globales a cada mercado sin diluirlos. También aparece la relación con Delivery Hero, el grupo al que pertenece PedidosYa, y el rol de la tecnología como parte del ADN cultural de la empresa.
Puntos Clave
- La cultura es el principal activo competitivo de PedidosYa, no un eslogan: se refleja en decisiones de contratación, promoción y desvinculación.
- Los pilares culturales son humildad, optimismo y trabajo en equipo; el desempeño individual nunca compensa la falta de fit cultural.
- PedidosYa mide la salud de su cultura con una encuesta semestral de eNPS en los 15 países, además de un proceso de escucha continua.
- La estructura regional combina un centro de expertise en cultura, equipos de People Partners locales y líderes que actúan como embajadores culturales.
- El liderazgo femenino en tecnología es un compromiso de largo plazo y no una cuota para cumplir un checklist.
Cómo escalar una cultura en 15 países sin que se diluya
Escalar una cultura a más de 6.000 personas exige métricas, no solo discurso. PedidosYa corre un proceso de escucha continua y una encuesta semestral que aplica en los 15 mercados y en todas las funciones, donde indaga sobre los valores de su plataforma cultural, el nivel de eNPS, cómo trabajan las personas con inteligencia artificial y qué expectativa de permanencia tienen.
Esa información no se queda en un informe: alimenta planes de acción concretos con los equipos. El año pasado, la compañía hizo una evolución cultural fuerte, poniendo en palabras valores que, según Zelis, ya estaban presentes en el día a día pero no estaban explicitados.
Uno de los puntos más filosos de la conversación es qué pasa cuando alguien con muy buen desempeño individual no encaja con la cultura. En PedidosYa la respuesta es clara: el fit cultural pesa más que el resultado individual, incluso si eso significa dejar ir a alguien que se destaca en su rol.
Sobre quién es responsable de sostener esa cultura, Zelis marca una distinción importante: el equipo de People no es el dueño de la cultura, sino un facilitador que diseña rituales y experiencias. La responsabilidad real recae en el liderazgo y en la organización como un todo, porque la cultura se percibe en las decisiones a quién se contrata, promueve o desvincula, y no en frases escritas en una oficina.
Una cultura global que respeta lo local
PedidosYa opera en 15 países de América del Sur y Centroamérica, y cada uno tiene su propia identidad cultural. Para resolver esa tensión entre lo global y lo local, la compañía usa un concepto propio: la “tropicalización”. Hay un core cultural innegociable que se mantiene igual en todos los países, pero la forma en que ese core se traduce en el día a día se adapta a cada mercado.
Estructuralmente, esa cultura se sostiene con tres capas: un centro de expertise en cultura y experiencia dentro del equipo de People regional, equipos de People Partners que trabajan pegados al negocio en cada país, y los líderes locales, managing directors y sus reportes directos, que actúan como embajadores culturales sobre el terreno.
PedidosYa forma parte de Delivery Hero, el grupo con presencia en 70 países. Zelis destaca la autonomía que tienen para diseñar sus propios programas de liderazgo y estrategias de talento, y al mismo tiempo el valor de compartir aprendizajes con pares de Europa, Medio Oriente y Asia en los procesos que sí son comunes a todo el grupo, como los de performance o engagement.
Tecnología y liderazgo femenino: dos pilares no negociables
El corazón de PedidosYa es tecnológico: más de 700 personas trabajan en tecnología, producto, ingeniería y UX, incluso desarrollando soluciones para todo el grupo Delivery Hero. Ese mindset tecnológico, hacer las cosas rápido, pensar en la experiencia del usuario, simplificar y automatizar, es para Zelis, un atributo cultural más, no algo separado de la cultura.
Sobre liderazgo femenino, Zelis es enfático en marcar que no se trata de cumplir una cuota. La compañía tiene definiciones y hace seguimiento de números, pero el objetivo real es preparar, acompañar y desarrollar a mujeres con alto potencial mediante programas de coaching, mentoría y formación, para que estén listas cuando llega la oportunidad de crecer.
Aprendizajes y buenas prácticas para escalar equipos de People
Al mirar hacia atrás en su carrera, Zelis identifica un aprendizaje central: para crecer en un equipo de People de alta escala hay que entender el negocio primero. Eso significa proponer soluciones de impacto para el negocio, y no diseñar procesos solo porque “estaría bueno tenerlos” desde una mirada people-centric.
Para quienes recién empiezan, su consejo es animarse a salir de la zona de confort, incluso cuando eso implique pasar de un rol generalista a uno más especialista, o sumarse a un centro de expertise en un tema nuevo. En su propia carrera, ese salto, dejar un rol generalista por uno de especialista, le dio una mirada mucho más integral de la función de People.
¿Querés seguir explorando estos desafíos?
Este es solo uno de los casos y conversaciones que podés encontrar en HR Express, el podcast de Mandü donde líderes de People comparten experiencias, aprendizajes y nuevas formas de transformar la gestión de personas.
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