La falta ocurrió, el líder la vio, dos compañeros también. Cuando llega el momento de armar el expediente, lo único que hay es un mensaje de WhatsApp y el recuerdo de una conversación.
Todo el mundo sabe lo que pasó y, al mismo tiempo, no hay con qué mostrarlo.
En un despido con causa, la carga de la prueba está del lado de quien despide. Eso cambia la forma de preparar cada paso. Si querés que los antecedentes queden registrados desde que ocurren, mirá cómo funciona la administración de personas en Mandü.
Qué configura la causa
El artículo 242 de la LCT habilita a resolver el contrato cuando la conducta de la otra parte constituye una injuria grave, es decir, un incumplimiento que hace imposible continuar el vínculo.
Esa definición es deliberadamente amplia: deja la valoración caso por caso y no existe un listado cerrado de faltas que garanticen automáticamente la justa causa.
La jurisprudencia fue consolidando categorías que suelen aceptarse cuando están bien acreditadas: inasistencias reiteradas, desobediencia a instrucciones legítimas tras una advertencia previa, agresiones, acoso, competencia desleal, violación de confidencialidad, daño intencional al patrimonio.
Ninguna funciona como causa automática. Lo que se evalúa es si la gravedad, en el contexto de esa relación, justificaba la máxima sanción.
Dos requisitos que se revisan antes que los hechos
La proporcionalidad exige que la sanción guarde relación con la gravedad de la falta. Opera como una escala: se esperan advertencias y sanciones previas antes de llegar a la extinción, salvo que la falta sea tan grave que por sí sola destruya la confianza.
Esa gradualidad tiene que estar documentada, porque es en el legajo donde se busca si hubo intentos previos de corregir la conducta.
La contemporaneidad exige actuar en un plazo razonable desde que la empresa tomó conocimiento.
No hay un número fijo, pero una demora larga entre el hecho y la decisión se lee como tolerancia. La recomendación habitual es actuar rápido o, al menos, dejar constancia escrita de que se inició una revisión interna de inmediato.
Los dos requisitos apuntan a lo mismo: la documentación no se arma después de decidir. Es un proceso que empieza mucho antes.
Qué revisar antes de avanzar
- Qué prueba concreta existe del hecho y quién puede acreditarla.
- Si hubo sanciones previas por conductas similares, con su notificación.
- Cuánto tiempo pasó desde que la empresa tomó conocimiento.
- Si se le dio a la persona oportunidad de dar su versión.
- Si los documentos del legajo tienen fecha cierta y firma.
- Si la comunicación va a describir cada hecho con precisión.
Qué debe integrar el expediente
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Documento |
Qué aporta |
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Actas de faltas anteriores |
Fecha cierta y descripción del incidente |
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Apercibimientos y suspensiones notificados |
Muestran la progresividad |
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Reflejan el problema en el tiempo |
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Registros de asistencia |
Acreditan inasistencias o tardanzas invocadas |
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Comunicaciones de advertencia |
Prueban que se avisó antes |
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Constancia de descargo |
Muestra que hubo oportunidad de responder |
La comunicación es una pieza aparte
El artículo 243 de la LCT exige que el despido con causa se comunique por escrito, expresando con claridad suficiente los motivos. Ese requisito tiene una consecuencia que conviene tener presente: lo que no se menciona ahí no se puede invocar después.
Por eso cada hecho tiene que estar descripto con fecha, lugar y circunstancias concretas, y todo lo que se mencione tiene que estar respaldado en el expediente. Una fórmula genérica como “pérdida de confianza”, sin detalle, deja afuera todo lo que no se explicó.
Antes de enviarla, conviene una revisión conjunta: el líder que reporta la falta, RR. HH. que verifica la documentación acumulada y la asesoría legal que valida la redacción. Saltear ese circuito es de las causas más comunes de comunicaciones que después no se sostienen.
Qué errores evitar
- Decidir el despido y recién después buscar con qué probarlo.
- Redactar la comunicación con fórmulas genéricas sin describir los hechos.
- Avanzar sin haber aplicado sanciones previas cuando la falta las pedía.
- Dejar pasar semanas entre el conocimiento del hecho y la decisión.
- Conservar actas sin firma o documentos sin fecha cierta.
- Descartar de entrada una salida acordada, que un offboarding planificado puede ordenar mejor.
Mandü consolida el legajo digital con historial completo, firma de documentos con validez legal y trazabilidad de cada pieza, así el respaldo está ordenado cuando se necesita y no hay que reconstruirlo desde correos.
La lista de qué documentos exige la LCT sirve como referencia de base para lo que tiene que estar. Si querés que los antecedentes queden registrados desde que ocurren, agendá una demo.
Nada de lo descripto acá reemplaza el asesoramiento jurídico para cada caso concreto. Consultá con tu abogado laboralista antes de tomar la decisión.
Preguntas frecuentes sobre qué exige la ley para un despido con justa causa y cómo documentarlo
¿Cuánto tiempo hay para decidir desde que se conoce la falta?
La ley no fija un plazo exacto, pero una demora larga se interpreta como tolerancia. Lo razonable es actuar rápido o dejar constancia escrita de que se inició una revisión interna.
¿Se pueden agregar causales después?
No. La comunicación limita los hechos que pueden invocarse más adelante. Lo que quedó afuera del escrito, queda afuera.
¿Hacen falta sanciones previas?
Depende de la gravedad. Para conductas leves o moderadas se espera una progresión documentada. Cuando la falta es muy grave, el despido directo puede sostenerse sin antecedentes.
¿Qué diferencia hay con una salida acordada?
En el despido con causa la empresa extingue el contrato de forma unilateral y asume la carga de probar la injuria. En una salida acordada, ambas partes negocian las condiciones de la desvinculación.
¿Qué pasa con documentos sin firma o sin fecha?
Pierden valor como respaldo, porque no se puede acreditar su autenticidad ni ubicarlos con certeza en el tiempo. Eso debilita toda la cadena de antecedentes.
